O kvalifikované lidi je doslova rvačka a rekordně nízká nezaměstnanost řádně zamíchala zvyklostmi na pracovním trhu. Alfou a omegou je osobní přístup. Jaké další trendy se za posledních pět let změnily?
Rekordně nízká nezaměstnanost učinila z kvalitních lidí to nejžádanější zboží. Podle informací Úřadu práce (ÚP ČR) její míra v říjnu klesla na 2,6 procenta. Bez práce bylo 196 500 lidí, což je nejnižší říjnová hodnota od roku 1996. Zaměstnavatelé nabízeli více než 337 000 volných pracovních míst, o 8000 méně než v září. Loni v říjnu přitom míra nezaměstnanosti dosáhla 2,8 procenta. Uchazeči z přetlaku nabídky nad poptávkou profitují, zároveň však rostou požadavky na kvalitu výkonu náborářů. Za posledních pět let lze na pracovním trhu vypozorovat následující trendy:
Klíčová je důvěra
První pravidlo pro získání opravdu kvalifikovaného specialisty či manažera zní: žádný neosobní přístup. Doba, kdy stačilo i velmi žádané lidi vyhledat, oslovit a přesvědčit na LinkedIn či profesních portálech, je dávno pryč. Dnes jsou nejhledanější specialisté a top manažeři pracovními nabídkami přesyceni a velmi zvažují, komu poskytnou důvěru. „V první fázi, během oslovení, je třeba poskytnout kandidátovi co nejkonkrétnější informace o pozici i firmě. Nabubřelé či rádoby tajemné fráze typu ‘pro váženého mezinárodního klienta hledáme‘, které známe z pracovních inzerátů, dokážou kandidáty odradit. V závěru jednání, při samotné změně místa, je zase klíčová osobní vazba a důvěra, kdy kandidát uvítá pomoc seriózního konzultanta v rozhodnutí, které dlouhodobě ovlivní jeho život,“ říká Ivar Mesenský z headhunterské společnosti Wolf Hunt.
Oborová specializace
S úzkými vztahy zprostředkovatelů s kvalifikovanými uchazeči souvisí přesun od velkých personálních agentur ke specializovaným hráčům. Přibývá zprostředkovatelů práce, kteří se soustředí na vyhledávání pouze některých profesí. Headhunter se musí v oborech, na které se specializuje, opravdu vyznat, sledovat novinky a trendy, vzdělávat se, pravidelně navštěvovat oborové konference apod. Kvalifikovaný uchazeč totiž musí headhuntera nejen osobně znát, ale také věřit, že jeho oboru dostatečně rozumí. „Stejné očekávání má pak i zadavatel, který si musí být jistý, že zprostředkovatel předává relevantní informace o firmě a samotné pozici,“ doplňuje Pavla Wilhelmová, Employee Care Manager ze společnosti Phonexia. Není proto výjimkou, že se náborové agentury a headhunteři specializují například na sféry informačních technologií, financí, obchodu, jiné na vyhledávání vícejazyčných pracovníků do center sdílených služeb, další zase na technické a technologické obory, či pouze na medicínské reprezentanty. „Farmaceutické a příbuzné společnosti mají ve výběrových řízeních na obchodní a manažerské pozice velmi vysoké nároky. Ty se týkají odborných medicínských a farmakologických znalostí, ale také kompetencí v marketingu, legislativě, administrativě a jiných oblastech,“ vysvětluje Ladislav Havlík z agentury Havlík a Stejskal, která se na vyhledávání medicínských reprezentantů specializuje. „Významnou roli hraje také rychlý rozvoj medicíny a farmacie. Společnosti často hledají zaměstnance s velice úzce specifickými odbornými znalostmi, např. onkologie, imunologie či neurologie. Stává se, že firma hledá i specialisty se zkušenostmi v určité třídě léků.“
Nábor kvalitních lidí není e-shop
Pokud firmy najdou ve zprostředkovateli spolehlivého partnera, jsou ochotné pracovat na bázi oboustranné exkluzivity. O tom si mohly pracovní agentury před pěti lety většinou pouze nechat zdát. „Oboustranná exkluzivita znamená skutečně partnerský přístup, kdy dodavatel náborových služeb představuje cílovému talentu jedinou firmu a netříští jeho pozornost jinými nabídkami. Naopak pro firmu znamená angažmá konkrétního náborového partnera rychlejší obsazení pozice správným člověkem, který ví, co od nové práce očekávat, a nezačne se proto brzy rozhlížet jinde,“ říká Ivar Mesenský z Wolf Hunt.
Firmy chtějí partnerství místo třídění životopisů
Vzhledem k těmto trendům se zvyšují nároky na kvalitu náborových služeb obecně a mnoho firem již odmítá platit za inzerci třetích stran, třídění životopisů a jejich přeposílání. Přibývá zaměstnavatelů, kteří raději nakoupí fundované poradenství, vybudovanou síť osobních vztahů, systematickou aktivitu na trhu či reporting cenných dat. „Profesionalita ve spojení s důvěrou je pro nás klíčová. Tak jak je nábor o budování vztahu s kandidátem, chceme ho v případě spolupráce s headhunterem opírat o vzájemné partnerství,“ říká Pavla Wilhelmová z Phonexie.
